Por Rocío Briceño
Consultora, Coach Gerencial & Docente UCR
Alguna vez te has preguntado ¿Cómo es que no hacen eso que es tan obvio en una organización? O bien, como decimos los ticos vemos los toros desde afuera y decimos “lo que el gerente debe hacer es A, B, C y D”.
Es como ver el partido de fútbol en la televisión y saber que la estrategia y los cambios que hay que hacer son “Tan Claros” que hay que ser tonto para no verlos. Lo que pasa es que muchas veces ese o esa gerente, sí vio los cambios e incluso puede que coincida con usted en que EXACTAMENTE eso es lo que hay que hacer, sin embargo, la resistencia al cambio organizacional es lo que no le permite ejecutar aquello que es tan “obvio”.
¿Por qué es tan difícil realizar un cambio en una organización?
De acuerdo con David A. Garvin investigador para de Harvard Business Review, revista de negocios de la Universidad de Harvard las personas se resisten a alterar sus hábitos, si lo que funcionó en el pasado es “suficiente” los empleados seguirá siempre haciendo lo mismo.
En Costa Rica podemos observar este comportamiento en las organizaciones públicas y privadas… ¿Para qué lo va a modificar, si así sirve?
Garvin menciona que para poder crear un cambio primero se debe realizar una campaña de PERSUASIÓN de cómo con el cambio nos vemos diferenciados de la situación pasada y que los líderes de esta campaña deben ser convincentes. Si estos líderes que promueven el cambio, son débiles para convencer a los demás el esfuerzo simplemente está destinado a fracasar.
El enfoque del cambio organizacional por persuasión en sus pasos es simple de explicar, sin embargo, es sumamente complejo de implementar porque requiere de un liderazgo y comunicación muy fuerte, ya que también hay líderes en contra de los cambios con los que habrá que argumentar.
Seis puntos que pueden tirar abajo los esfuerzos para un cambio organizacional:
- La cultura del “no” Organizaciones dominadas por el cinismo y las críticas donde se fomenta como buen argumento el “no realizar alguna acción distinta ni intentarlo”.
- “Sobrepeso en los procesos” Procesos confusos en donde se tiene mas pasos por burocracia en los que se pierde el objetivo por el cual se realiza el proceso.
- “Temor a perder el puesto” Cultura del castigo que hace que los empleados no intenten algo diferente por temor.
- “Reuniones que son Rituales” reuniones sin sentido de impacto organizacional que se realizan por cumplir lineamientos históricos.
- “Parálisis por Análisis” esperar a tener todo analizado y la solución perfecta antes de actuar.
Si su organización está pasando por un cambio organizacional, revise primero si tiene alguno de los 6 puntos mencionados arriba y trabaje sobre ellos, y en paralelo trabaje el modelo de cambio por persuasión.
Recuerde el peor intento es el que no se hace..
Tome en cuenta que en una situación riesgosa hay ganadores y perdedores. ¿En qué lado de la balanza está usted?
